从2003年开始，淮南矿业集团进入新一轮大发展时期，企业积极实施“建大矿、办大电、做资本”发展战略，取得了丰硕成果。2005年煤炭产量3234万吨，销售收入104亿元，实现利润1亿元，上交税费143亿元。规划至2008年煤炭生产规模达到8000万吨，到2010年，形成一亿吨煤炭生产规模，煤电一体化电厂规模600万千瓦，“十二”五期间最终送出1000万千瓦，最终建成全面小康、绿色环保、科学管理、文明和谐的新型能源基地。

　　企业兴盛，人才为本。从新一轮发展伊始，就持续加大技能人才培育力度，不断扩大技能人才队伍规模，逐步提高技能人才队伍层次，为集团公司实现跨越式发展提供坚强有力的人才支撑。集团公司职业技能鉴定站分别于2002年和2003年荣获全国、省煤炭技术鉴定指导中心颁布的“先进职业技能鉴定站”称号，多次获得市劳动和社会保障部门表彰奖励。在“神华杯”、“阳泉杯”和“西山煤电杯”全国煤炭行业职业技能大赛中，淮南矿业集团均荣获“优秀组织奖”。其中“西山煤电杯”选拔赛，淮南矿业集团有两个工种的两名人员分别进入全煤行业前10名，被五部委授予“全国煤炭行业优秀技术能手”称号，另有8名选手获“优秀参赛选手”奖。

　　主要做法是：

　　一、改进管理，促进技能人才队伍建设的制度化、规范化。

　　从2004年开始，相继召开了集团公司人才工作会议、科技大会和人力资源大会，把建设素质型的高技能人才队伍和建设创业型的经营者人才队伍、专家型的业务技术人才队伍同列为三支担负起企业历史性发展任务的人才队伍，把从粗壮劳动力转到高素质员工队伍,和从劳动密集型转到技术密集型，从粗放管理转到科学管理并举为企业三大定位。积极创新技能人才管理体制。对集团公司党委工作部、财劳部、人才交流中心的有关职能进行调整、充实、整合，成立党委组织部(人力资源部)，统一管干部、管工人、管人、管工资。设立了人才培训科，全面管理人才教育培训工作。设立了职业技能鉴定站，专门管理职工职业技能培训、鉴定和管理工作。编制了《2004年至2008年人才资源规划》，计划至2008年，通过职业技能培训与鉴定，培养高级技师400人、技师2000人、高级工15000人，初步建立一支以高级工为主体，以技师、高级技师为骨干，以高技能拔尖人才为核心，结构合理、层次清晰的高技能人才队伍。加大人才开发的经费投入。2005年共投入人才引进、培养经费8670.73万元。其中在按职工工资总额15%提取职工教育培训经费的基础上，增加投入50多万元，用于加强职业技能鉴定工作。共投入约2000万用于各级各类人才的培训；投入3962万元用于人才奖励（津贴）。加强高技能人才培育的基础工作，建立了高技能人才信息库，对高技能人才的基本情况进行登记，指定部门、明确专人进行管理，实施跟踪管理。

　　二、注重培训，加快技能人才的培养速度。

　　加快培训基地建设。出资2亿元与安徽理工大学联办“安徽理工大学淮南煤炭学院”，打造技能人才培养基地。针对企业人员多、行业工种类别齐全、单位区域分布较广的特点，在集团公司内部建立了7个固定的培训鉴定点，明确了任务和责任，完善培训场地和设施。2005年建立了集团公司远程教育中心教室，同时做好卫星系统的安装调试等准备工作，正式开通使用中国煤炭远程教育网。加强了培训师资建设。建立了高技能人才培训师资库。从职业技术学院选择部分业务素质强、理论水平高的教师作为专业培训师，从集团公司机关及基层单位选择部分具有丰富实践经验和较高理论造诣的管理及专业技术人员作为兼职培训师，并聘请一些条件较好的退休老教师、老专家充实培训师资队伍。加强培训教材建设，组织有关专业技术人员，按照煤炭行业工人技术等级标准，编写了《矿井维修电工》、《矿井维修钳工》等17个工种技能鉴定培训教材，并在煤炭行业兄弟单位之间进行了交流，其中《电机车修配工》、《煤矿机械安装工》两本教材在全国发行。改进培训方式，根据矿区特点，采取鉴定站集中办班和基层单位分片办班相结合的方式开展职业技能培训，既保证了职工有足够的时间学习，又不影响安全生产。开展名师带徒活动。规定新分来的大学生必须指定一名技能老师，签订师徒合同，明确师、徒、用人单位三方的责、权、利，并定期进行考核，对带徒效果显著的给予一定的奖励。广泛开展技能竞赛活动。矿区工会、共青团大力开展多种形式的岗位练兵、技术比武和技术创新活动，为广大职工提供了展示技能的平台，为高技能人才脱颖而出创造了良好条件。2005年共岗位培训职工60714人次,占职工总数72%,组织各类技术竞赛活动十多次,参赛人数达21316人为满足新井投产和老区高定位技术改造对大量技能人才的需求，积极实施订单式培养技能人才，在项目开工建设的同时，超前招收预订、超前按需培养人才。委托淮南职业技术学院培养煤矿主体专业的基础性大专毕业生290名；委托安徽能源技术学校，从高考落榜生中招生，进行定向培养3000人；委托淮矿技校招生2000人；招聘职工子女，委托淮矿技校生进行一年的“回炉”培养2000人，推动了新区建设和老区技术升级。

　　三、规范鉴定，完善高技能人才的成长通道。

　　采取承办、联办方式多方位开展职业技能鉴定。每年鉴定职工4000多人,近十年来共开展了153个工种，计23500人的职业技能鉴定，积极推进职业资格证书制度的实施。取证人数达22901人,占集团公司职工总数的27%。培养高级技师97人,技师2463人,高级工人9111人。建立了考评人员管理库。对矿区384名考评员(其中高级考评员24名)基本情况逐人登记，输入微机,加强培训管理。以国家试题库软件为基础，收集、编写、修改煤炭行业工种鉴定考试试题，形成活的题库。结合技术比武等活动开展鉴定。在技术比武中理论考试和操作考试均达60分以上的，可取得高级工职业资格证书。对取得各工种第一名的选手可直接参加集团公司技师考评和下一年度高技能拔尖人才的选拔。2005年8月，在铁运公司组织开展了内燃机司机、列车调车员、铁道信号工3个工种的职工技术比武，共47人参加选拔比赛，34人取得了职业资格证书。

　　四、提高待遇，激发高技能人才工作积极性。

　　建立了专业技术（高技能）拔尖人才选拔制度。在2005年7月份召开的集团公司科技大会上，出台了《淮南矿业集团专业技术（高技能）拔尖人才选拔管理试行办法》，并首次把技术工人纳入选拔范围。评选出94名集团公司级高技能拔尖人才，与专业技术拔尖人才同样享受每人每月1600元技术津贴。选拔基层矿处级专业技术（高技能）拔尖人才500人，每人每月享受技术津贴1000元。建立工人岗位技能津贴，标准为：井下岗位，高级工每月100元，技师每月200元，高级技师每月300元；地面岗位，高级工每月50元，技师每月100元，高级技师每月200元。推进班队（组）长专业化，规定现任和新任班队（组）长必须要有高级职业资格证书，评选劳模、标兵等先进单位和个人，把加强技能人才管理和具有高级职业资格证书作为准入条件。建立相对独立的技术岗位薪酬体系。在2006年实施的《岗位绩效工资制》中，建立相对独立的技术岗位薪酬体系，使收入分配在向生产一线倾斜的同时，向有知识、有本事，业绩和能力突出的优秀人才倾斜，向不可替代、单位离不开的技术工人倾斜，特别是要向技术“大王”和操作“大拿”倾斜，保证关键岗位人才的收入在同行业领先，充分体现了技能人才价值。

　　高技能人才队伍的建设，有力地推动了企业的技术进步：淮南矿业集团瓦斯治理的理念和做法已经对其他企业产生了有益的启示和积极的影响,2005年4月份在淮南召开了全国煤矿瓦斯治理防治现场会，黄菊副总理出席了会议；建井技术，包括设计思想、工期、造价、质量等在全国走在前列；采煤工艺在瓦斯得到有效控制以后，综采单产提高了4倍。淮南矿业集团技术、技能人才在实践中探索的复杂条件下工程开挖支护技术的理论方法和应用研究、高应力极软岩工程锚注支护机理及技术研究和应用、复杂特困条件下高瓦斯煤层群瓦斯抽放理论研究与工程实践、煤矿高分辨三维地震勘探技术体系及其在煤矿工业中的应用等四项技术研究和应用分别获得国家科学技术进步二等奖；淮南矿区开采煤层顶板瓦斯抽放技术研究、极易离层破碎型煤巷围岩顶应力控制理论研究与工程应用分别获得安徽省科学技术奖一等奖。依靠人才支撑和技术进步使淮南作为一个老煤矿获得了新的青春：安全百万吨死亡率从过去的4.01，下降到2005年的0.52；煤炭产量由过去长期在1000多万吨徘徊上升到今年的3000多万吨；职工收入也得到大幅度提高，在行业中居于前列。